Regler om diskriminering i platsannonser

Här beskrivs kortfattat och med exempel vad som är viktigt att känna till om diskrimineringslagen när man formulerar och publicerar annonser om lediga platser.

Vad är diskrimineringslagen?
Diskrimineringslagen är en arbetsrättslig lag, som handlar om diskriminering i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetssökande/arbetstagare.

Lagen ger skydd mot särbehandling p.g.a.:
Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Sexuell läggning Funktionshinder Ålder

Diskrimineringslagen gäller vid alla rekryteringar och anställningar, således inte bara vid tillsvidareanställningar utan även vid korta och tillfälliga anställningar.

Om diskriminering p.g.a. kön
Som arbetsgivare har du stor frihet att besluta vilka meriter som ska krävas för ett arbete så länge meriterna är sakliga och inte medför att ettdera könet missgynnas direkt eller indirekt.
Med indirekt diskriminering avses att det ställs krav för anställningar som ser könsneutrala ut men som i praktiken missgynnar ettdera könet. Det kan t.ex. handla om utbildningar eller erfarenheter som i praktiken bara män eller bara kvinnor kan skaffa sig.

Exempel- indirekt diskriminering
Krav på reservofficersutbildning för ett arbete som personalchef är ett exempel på indirekt diskriminering.

Om diskriminering p. g. a. etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning , sexuell läggning
Det är inte tillåtet att missgynna en arbetssökande genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar personer med annan etnisk tillhörighet, annan sexuell läggning eller utan funktionsnedsättning i en likartad situation.
Ibland kan krav i samband med rekryteringen se ut att vara neutralt men i praktiken missgynna personer som hör till någon av de tre ovanstående grupperna.

Saklighetskravet
Det behöver inte finnas en ond avsikt eller ett medvetet syfte för att det ska vara diskriminering av den som har viss etnisk tillhörighet eller tillhör någon annan av lagen skyddad grupp.
En arbetsgivare kan inte ursäkta sitt handlande med att hon/han måste ta hänsyn till vad arbetskamraterna, kunderna eller andra tycker. Det är aldrig sakligt att ta hänsyn tillfördomar, okunskap eller motvilja som har med etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller kön att göra.

Exempel - kunder
Detta gäller även om det är en affärsmässig realitet att kunder eller klienter hyser mindre förtroende för t.ex. personer med en viss etnisk tillhörighet.Inte heller krav från patienter att få möta en svensk eller en person med ljus hudfärg får avgöra om en person anställs eller inte.Vad kunder, klienter tycker om att ha med kvinnor att göra anses heller inte sakligt att ta hänsyn till.

Exempel - om religiös klädsel
Rätten att bära religiös klädsel omfattas av religionsfriheten. En arbetssökande som t.ex. bär turban eller huvudduk för att den påbjuds av hennes eller hans religion har rätt att göra det, om inte synnerligen starka skäl talar emot det. Hit räknas påtagliga risker ur medicinsk eller hygienisk synpunkter eller för säkerheten på arbetsplatsen.

Tillåten diskriminering
Det är tillåtet att diskriminera dvs. att göra skillnad mellan sökande på ett sådant sätt som normalt är förbjudet, om det finns sakliga skäl eller andra intressen som väger tyngre.

Exempel - krav på manlig eller kvinnlig sökande
För arbete som skådespelare och modell kan det vara tillåtet att ställa särskilda krav på utseende och hudfärg eftersom det då rör sig om en saklig förutsättning.En arbetsgivare kan kräva att få anställa en manlig sökande för en manlig teaterroll eller en kvinnlig mannekäng för damkläder.

Exempel - trosuppfattning
Det är tillåtet att vid rekrytering ta hänsyn till trosbekännelse, när delaktighet i ett trossamfunds åskådning är en förutsättning för att arbete ska kunna utföras. Det är dock inte troligt att delaktighet i arbetsgivarens trosuppfattning är någon saklig förutsättning för arbete som t.ex. vaktmästare, lokalvårdare, kontorist, ekonom eller jurist.

Exempel - vid fysisk omvårdnad
Ibland kan man ta hänsyn till kön, när det gäller fysisk omvårdnad. Detta gäller vid anställning av personlig assistent när den som ska ta emot vården t.ex. inte vill bli tvättad eller klädd av en person av motsatt kön.En funktionshindrad har däremot inte rätt att ställa krav på att få slippa en personlig assistent med en viss etnisk tillhörighet.
Kravet på saklighet är givetvis uppfyllt när någon ges en anställning p.g.a. reglerna om företrädesrätt i lagen om anställningsskydd, likaså om arbetsgivaren använder en ledig anställning för att fullgöra sin skyldighet att omplacera en redan anställd.

Könsneutrala benämningar
Många arbeten anses som manliga kvinnliga. Innehållet och rubriken på annonsen ska dock beskriva och lyfta fram de viktigaste arbetsuppgifterna i arbetet.
Det gäller därför att vara uppmärksam på att inte olika fördomar förekommer när man formulerar arbetsbeskrivningen och platsannonsen utifrån analysen av arbetsuppgifter.
Använd könsneutrala benämningar i platsannonsen, när det är möjligt.
Använd både feminina och maskulina pronomen hon/han för att visa att arbetet kan utföras både av kvinnor och män. Eller använd neutrala uttryck som "arbetstagare" eller "personal". Undvik formuleringar som får ett jobb att förefalla mer passande för personer av det ena könet, med viss etnisk tillhörighet eller utan funktionsnedsättning.

Exempel - diskriminerande formulering
"Nu slutar vår duktiga Kajsa, som pysslat om oss och skött alla våra externa kontakter. Vi söker en ny sekreterare.""Smart ung man sökes för arbete som butiksföreståndare."

Undvik onödiga krav
Det är lätt hänt att man ställer upp slentrianmässiga och onödiga krav som i praktiken utesluter individer som omfattas av diskrimineringslagen. Omotiverade krav kan leda till indirekt diskriminering.

Exempel - om språkkunskaper
Villkor som rör kunskaper i svenska bör formuleras med försiktighet. Det bör preciseras om kravet gäller att tala eller skriva på svenska och för vilka arbetsuppgifter som kunskapen i svenska är nödvändig. En person som inte har kundkontakter behöver knappast perfekta kunskaper i att tala ett viss språk, till skillnad från en person som utför sekreteraruppgifter, där huvuduppgiften i arbetet är att skriva och tala.

Exempel - om körkort
Svensk körkort krävs ibland i onödan. Körkort från samtliga EU-länder accepteras i Sverige.

Exempel - om svenskt medborgarskap
Krav på svenskt medborgarskap får bara anges när
svensk lag kräver det och då ska man tala om varför.

Påföljd av diskriminering
Den som bryter mot diskrimineringsförbuden kan dömas till skadestånd för den kränkningen som skett. Den klagande kan däremot inte få den sökta anställningen, även om domstolen skulle komma fram till att den arbetssökande gått miste om arbetet p.g.a. diskriminering.

För ytterligare information kontaktas
Diskrimineringsombudsmannen (DO)

© Arbetsförmedlingen